2021.gada 17.augustā tika pieņemts un stājās spēkā Ministru Kabineta (MK) rīkojums Nr.578 “Par Plānu sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanai 2021.–2023.gadam”, kura ietvaros tika pārņemti priekšlikumā pieņemtie mehānismi darba samaksas līdzsvarošanai. Par MK rīkojuma mērķi tika noteikts nodrošināt integrētu, mērķtiecīgu un efektīvu politiku, kas sekmē sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju īstenošanu. Mērķa sasniegšanai tika izvirzīti trīs rīcības virzieni:

• sieviešu un vīriešu vienlīdzīgas tiesības un iespējas darba tirgū un izglītībā;
• ar dzimumu saistītas vardarbības un vardarbības ģimenē;
• dzimumu līdztiesības integrētās pieejas stiprināšana nozaru politikās.

Raksta ietvaros tiks apskatīta pašreizējā situācija vienlīdzīgas samaksas nodrošināšanā starp sievietēm un vīriešiem.

I Kāpēc vīrieši saņem vairāk?

Darba likuma (DL) 7.pantā nostiprināts, ka darbiniekiem neatkarīgi no viņu dzimuma (kā vienu no diskriminācijas aizlieguma nosacījumiem) ir tiesības saņemt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī taisnīgu darba samaksu. Savukārt DL 60.pantā jau konkrēti ir norādīts, ka darba devējam ir pienākums nodrošināt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. DL nav sniegti skaidrojumi, ar ko saprot jēdzienu “tāds pats darbs” vai “vienādas vērtības darbs”. Arī ES regulējumā par vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšanu šie jēdzieni netiek skaidroti. Eiropas Savienības Tiesas judikatūrā tika norādīts – lai varētu noteikt, vai darbinieki atrodas vienādā vai salīdzināmā situācijā un veic vienādu vērtības darbu, ir jāņem vērā darba būtība, pienākumi, izglītība, kvalifikācija, darba apstākļi u.c.

Iespējamie darba samaksas atšķirības iemesli starp sievietēm un vīriešiem:

• sabiedrībā iedzīvojies stereotips, ka sievietes ir vājākas, viņu pamatpienākums ir mājsaimniecība un bērni (piemēram, agru vai vēlu sieviete vēlēsies dibināt ģimeni, dosies bērna kopšanas atvaļinājumā, tāpēc viņu nav nepieciešams paaugstināt amatā);
• darba pieredze, kvalifikācija un profesionālās iemaņas konkrētajam amatam;
• izturība pret stresu un emocionālais stāvoklis (piemēram, doma, ka sievietes ir emocionālākas, ekstremālos apstākļos netiek galā ar stresu un nespēj rast optimālu risinājumu, ko spēj vīrieši).
• sievietes vairāk strādā zemas kvalifikācijas amatos nekā vīrieši (piemēram, apkopējas, trauku mazgātājas ēdināšanās vietās u.c.). 

Saskaņā ar Centrālās Statistikas pārvaldes datiem 2022.gadā sieviešu un vīriešu vidējās bruto darba samaksas atšķirība starp visiem sektoriem (sabiedriskajā un privātajā) bija 16,4%. Šis rādītājs pakāpeniski samazinās. 2020.gadā vidējā sieviešu un vīriešu darba samaksas stundā atšķirība ES bija 13%, Latvijā tā bijusi augstākā ES dalībvalstu vidū – 22,3%.

Pamatojoties uz MK rīkojumā Nr.578 ietverto rīcības plānu un īstenojamiem pasākumiem, pastāv mērķis, ka sieviešu un vīriešu darba algas atšķirība 2024.gada sākumā nepārsniedz 14,1%.

II Skaidri algas noteikšanas kritēriji

Priekšlikumā kā viens no risinājumiem darba samaksas atšķirības samazināšanai tika norādīts, ka dalībvalstīm jāizstrādā rīki vai metodika darba vērtības noteikšanai un salīdzināšanai, balstoties uz tādiem objektīviem kritērijiem kā izglītības, profesionālās un apmācību prasības, prasmes, nepieciešamā piepūle un atbildība, veiktais darbs un darāmo uzdevumu būtība. lai darba ņēmēji un darba devēji varētu novērtēt, kas ir vienādi vērtīgs darbs. Tas ļaus saprast, vai var uzskatīt, ka darba ņēmēji ir salīdzināmā situācijā un veic vienādi vērtīgu darbu, un palīdzēs darba devējiem labāk iedalīt amatus kategorijās un noteikt atbilstošu darba samaksu, pamatojoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem.

Lai darba samaksas atšķirība samazinātos, jāpanāk, lai darba tirgū izplatītos atalgojuma pārredzamība. Priekšlikumā lielajiem uzņēmumiem (virs 250 darbiniekiem) tika noteikts pienākums publiskot informāciju par atalgojuma (visām naudas summām, ko saņem darbinieks, t.i., prēmija, piemaksas, bonusi u.tml.) atšķirību starp sievietēm un vīriešiem.

Pašlaik var novērot, ka uzņēmumi reti publisko informāciju par darba samaksas atšķirību starp sievietēm un vīriešiem, kā arī nav skaidri algu noteikšanas kritēriji. Tie ir plaši un visaptveroši, attiecināmi uz darba tirgu kopumā, nav pieejama metodoloģija, kā tiek aprēķināta alga, piemēram, informācijas tehnoloģiju nozares speciālistiem. Jāatzīst, ka, meklējot informāciju internetā, neesmu atradusi rādītājus par darba samaksas atšķirību starp sievietēm un vīriešiem Latvijā. Uzņēmumu mājaslapās par to tiek minēts, laikrakstu publikācijās uzņēmumu pārstāvji atsevišķi atzīmē, cik ir svarīgi šo atšķirību samazināt un dalīties ar informāciju, taču praksē tādi pārskati netiek publicēti.

MK rīkojumā Nr.578 ir norādīts, ka ir ieplānoti grozījumi MK noteikumos Nr.225 “Kārtība, kādā tiek publiskota informācija par amatpersonu (darbinieku) atlīdzības noteikšanas kritērijiem un darba samaksas apmēru sadalījumā pa amatu grupām”, kas paredzētu pienākumu noteikt valsts un pašvaldību institūcijām, kapitālsabiedrībām un publiski privātām kapitālsabiedrībām pienākumu publiskot pārskatu par noteiktās amatu grupās nodarbināto atalgojumu dalījumā pēc dzimuma. Saskaņā ar plānā norādīto šo grozījumu īstenošanas termiņš bija 2022.gada 2.ceturksnis, taču grozījumi vēl netika veikti.

Pozitīvi var novērtēt, ka valsts un pašvaldības uzņēmumu mājaslapās tiek publicēta informācija par algu diapazoniem starp amatiem un to grupām, kā arī vidējā mēnešalga šajā amatā un amata grupā. No tā var prezumēt, ka, apskatoties publicētās atsaites, ja nodaļas vadītāja amatā ir nodarbinātas četras personas (to dzimums netiek publicēts), tad visiem četriem vadītājiem mēneša alga norādīta vienāda.

III Tiesības vērsties tiesā – vai risinājums?

Vēl viens no priekšlikumā ietvertajiem mērķiem, lai mazinātu darba samaksas atšķirības, ir atvieglot darbinieka tiesības vērsties tiesā, ja viņš konstatē diskriminējošu darba samaksas pazīmi. Par pamatprincipiem tiek minēts:

• pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēju (šī prakse tiek izmantota tiesvedībā, DL 29.pantā noteikts pienākums darba devējam pierādīt, ka atšķirības pamatā ir objektīvi iemesli, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, bet, piemēram, pieredzi un kvalifikāciju);
• prasības celšanas termiņš tiek palielināts (no DL 60.pantā norādītajiem trim mēnešiem uz trīs gadiem, termiņa sākums tiek noteikts no brīža, kad pārkāpums tika pārtraukts tā vietā, kad darbinieks par to uzzinājis);
• tiesvedības izdevumus sedz darba devējs (ja vien darbinieka prasība tiek noraidīta, darba devējs nevar lūgt tiesāšanas izdevumu atmaksu).

Attiecībā uz MK rīkojumā Nr.578 norādīto plānu var atzīmēt, ka laika posmā no 2021.– 2023.gadam tika veikti un ir ieplānoti vairāki izglītojoši pasākumi, lekcijas, informatīvo materiālu publicēšana par vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšanu un šķēršļiem, kas kavē šo procesu. Pamatā Labklājības ministrija to īsteno caur pašvaldībām, nevalstiskajām organizācijām un citām ministrijām.

Vai tiesvedības procesa atvieglošana darbiniekam sekmēs darba samaksas atšķirības samazināšanos, nevar pateikt viennozīmīgi, tas ir laika jautājums. Bez šaubām, darba algu atšķirības informācijas savākšana un publiskošana ietekmēs darba samaksas atšķirības un uzņēmuma kopējo reitingu un reputāciju gan darba ņēmēju, gan uzņēmumu vidū.

Pilnībā jāpiekrīt Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītājas rakstā teiktajam: “Mana līdzšinējā pieredze liecina, ka, lai panāktu reālas pārmaiņas, ar apņemšanos vien ir par maz pat tad, ja tā apzīmogota ar sarkanu zīmogu un parakstīta ar zelta pildspalvu. Jebkura apņemšanās ir jāpārvērš konkrētās iniciatīvās, un šajā ziņā nozīmīga loma ir organizācijas augstākās vadības iesaistei.”.