Darba koplīguma būtība paredzēta DL 17.pantā, proti, darba koplīgums ir rakstveida vienošanās, kurā puses vienojas par nosacījumiem, kas nosaka darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu un to izbeigšanu, darba kārtību darba vietā, darbinieku sociālo aizsardzību un citiem svarīgiem darba tiesiskajiem jautājumiem, kas abām pusēm ir jāievēro.

I Ko nosaka koplīgumā?

Darba koplīgums ir dokuments, kas paredz vienoti visiem darbiniekiem konkrētajā uzņēmumā un darba devējam kopējus darba procesa noteikumus, piemēram:

• darba samaksas organizāciju – kā tiek izmaksāta alga, prēmijas, kā nosaka to apmēru;
• atvaļinājumu piešķiršanas kārtību – kā piešķir atvaļinājumus, tostarp mācību, bērna kopšanas atvaļinājumu, atvaļinājumu bez darba samaksas u.tml.;
• darba organizāciju – kā nosaka darba laika sākumu un beigas, pārtraukumus, vai un kādā veidā rīko darbinieku saliedēšanas pasākumus, izbraucienus u.c.;
• darba līguma grozīšanu un tā izbeigšanu, piemēram, uzteikuma termiņi var būt īsāki, nekā paredzēts DL;
• darba sociālos noteikumus – kā un kad tiek nodrošināta veselības apdrošināšana, kā tiek segti darbinieka izdevumi (piemēram, degviela, mobilā telefona sakaru apmaksa u.c.), vai tiek nodrošināts dienesta transports, darba apģērbs, iespēja iegādāties uzņēmuma preci un/vai pakalpojumu par izdevīgāku cenu.

Darba koplīgums ir vienošanās, kas pušu starpā veido attiecības, nevis tiešus pienākumus kā tas ir darba līgumā, taču koplīgumā noteiktie nosacījumi nedrīkst būt sliktāki par tiem, kas paredzēti darba līgumā un/vai DL, jo pretējā gadījumā šie nosacījumi nav spēkā.

Darba likuma komentāros[1] norādīts, ka darba koplīgums ir iekšējais akts, kas ietver nosacījumus, kuri papildus Latvijas Republikas Satversmei, Latvijai saistošajām starptautisko tiesību normām, DL u.c. normatīvajiem aktiem un darba kārtības noteikumiem regulē darba tiesisko attiecību saturu.

Darba koplīguma mērķis ir aizsargāt darba tiesisko attiecību vājāko pusi (darbinieks) un novērst vai minimizēt darba strīdus pušu starpā.

Attiecīgi darba koplīgums kalpo kā papildu mehānisms kolektīvai darbinieku aizsardzībai, tostarp arī uzņēmuma pārejas vai kolektīvās atlaišanas gadījumā.

Darba koplīgums ir saistošs visām pusēm, kā arī attiecināms uz visiem uzņēmuma darbiniekiem. Darba tiesisko attiecību nodibināšana pirms vai pēc darba līguma noslēgšanas neietekmē darba koplīguma spēkā esamību.

Darba koplīgumu dēvē arī par ģenerālvienošanos, ja tas noslēgts kādā noteiktā nozarē, piemēram, būvniecībā, informācijas tehnoloģiju jomā u.c., vai konkrētā teritorijā. Darba koplīgumu šādos gadījumos ar arodbiedrību apvienību slēdz:

• darba devējs;
• darba devēju grupa;
• darba devēju organizācija;
• vai darba devēju organizāciju apvienība.

Ģenerālvienošanās ir plašāks darba koplīgums un ir saistošs visām tajā iesaistītām pusēm, līdz ar to visi ģenerālvienošanās nosacījumi attiecināmi uz plašāku personu loku un nodrošina konkrētās nozares iesaistītām pusēm (uzņēmumiem, darbiniekiem) vienotus nosacījumus darba organizācijā, apmaksā, darba drošībā, sociālajā sfērā u.c.

II Kas noslēdz koplīgumu?

DL 18.pantā noteikts, ka darba koplīgumu slēdz darba devējs, no vienas puses, un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā, no otras puses. Darbinieki var slēgt darba koplīgumu tikai tad, ja paši ir apvienojušies un izveidojušu arodbiedrību.

Tādējādi darba koplīgumu pamatā slēdz arodbiedrība darbinieku vietā un tai ir īpašas tiesības šāda līguma noslēgšanā, savukārt darba koplīguma puses ir darba devējs un darbinieki, kuri ievēro noslēgtā darba koplīguma nosacījumus un piemēro tos darba tiesiskajās attiecībās. Darbinieka tiesība noslēgt koplīgumu ar darba devēju DL nav paredzēta, tāpēc prezumējams, ka darbinieks pats nevar noslēgt darba koplīgumu.

Lai ieviestu vairāk skaidrības, kas slēdz darba koplīgumu, jānorāda, ka arodbiedrība ir personu brīvprātīga apvienība, kas ir nodibināta, lai pārstāvētu un aizstāvētu darbinieku darba, ekonomiskās, sociālās un profesionālās tiesības un intereses. Arodbiedrības definīcija noteikta Arodbiedrību likumā. Savukārt darbinieku pilnvarotie pārstāvji, pamatojoties uz DL 10.pantu, ir personas, kurus darbinieki ievēl savu sociālo, ekonomisko un profesionālu tiesību un interešu aizstāvībai, ja uzņēmumā strādā pieci vai vairāk darbinieku.

III Kā slēdz koplīgumu?

Iniciatīva noslēgt darba koplīgumu tiek izpausta no darba devēja vai darbinieku pārstāvjiem, vai organizācijām un apvienībām (savienībām).

Darba devējs, darba devēju organizācija vai to apvienība nav tiesīga atteikties no pārrunām par darba koplīguma (vai ģenerālvienošanās) noslēgšanu.

Lai noslēgtu darba koplīgumu, puses papildus pārrunām par darba koplīguma projekta izstrādi un saskaņošanu var pieaicināt speciālistus, veidot darba grupas, iekļaujot tajās iesaistīto pušu pārstāvjus, piemēram, no darba devēja puses izvirzot personāla daļas vadītāju vai biroja administratoru, savukārt no arodbiedrības konkrētās profesijas pārstāvis. DL darbiniekiem paredzētas tiesības iesniegt savus priekšlikumus par darba koplīguma projektu.

Sagatavojot darba koplīgumu, līguma nosacījumiem jābūt maksimāli saprotamiem, t.i., skaidriem un iespējami plašāk aprakstītiem, lai novērstu situācijas, kad nosacījumu interpretē atšķirīgi. Pusēm būtu arī jāparedz darba koplīguma grozīšanas procedūra, jo, ja tāda nav noteikta, grozījumus veic atbilstoši DL ietvertai procedūrai, t.i., darbinieku kopsapulcē.

IV Kad stājas spēkā?

Darba koplīgums saskaņā ar DL jāslēdz uz noteiktu laiku, parasti uz gadu vai diviem, vai arī uz noteikta darba izpildīšanas laiku. Ja darba koplīgumā nav noteikts tā darbības laiks, tiek uzskatīts, ka tas ir noslēgts uz vienu gadu. Darba koplīgums var būt noslēgts arī uz garāku termiņu, taču ir nepieciešams atrunāt, kādi konkrēti nosacījumi tiek pārskatīti ik gadu, piemēram, darba samaksa un sociālie guvumi (apdrošināšana, degvielas apmaksa, telefona rēķina apmaksa u.tml.).

DL paredzēts, ka darba koplīgums stājas spēkā tajā pašā dienā, kad tas noslēgts, ja vien nav noteikts cits termiņš, piemēram, pēc darbinieku kopsapulces, kad darba koplīgums tiek apstiprināts. Šis nosacījums nav attiecināms uz darba koplīgumu, ko noslēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība, kas pārstāv vismaz 50% no uzņēmuma darbiniekiem. Lai darbinieku kopsapulce varētu norisināties, ir nepieciešams, lai tajā piedalās vismaz puse no uzņēmuma darbiniekiem. Darba koplīgums tiek uzskatīts par apstiprinātu, ja to apstiprina vienkāršais balsu vairākums no klātesošajiem.

Savukārt ģenerālvienošanās spēkā esamībai nav nepieciešama tās apstiprināšana kopsapulcē. Ģenerālvienošanās stājas spēkā ne agrāk kā triju mēnešu laikā no dienas, kas tā publicēta oficiālajā izdevumā “Latvijas Vēstnesis”, ja vien tajā nav noteikts cits spēkā stāšanās laiks. Minētā spēkā stāšanās kārtība attiecināma uz tādu ģenerālvienošanos, ko noslēguši darba devēji vai to grupa vai darba devēju organizācija vai to apvienība nozarē vai teritorijā, kādā atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes datiem nodarbina vairāk nekā 50% darbinieku vai viņu preču apgrozījums vai pakalpojumu apjoms ir vairāk nekā 50% no nozares preču apgrozījuma vai pakalpojuma apjoma.

Pēc darba koplīguma spēkā stāšanās darba devējs ir pienākums iepazīstināt visus (t.i., gan esošos, gan jaunos) darbiniekus ar koplīguma tekstu ne vēlāk ka viena mēneša laikā. Termiņš ir tāds pats, ja darba koplīgums grozīts.

DL paredzēts, ka darba koplīgumu var izbeigt tikai noteiktos gadījumos vai nu pēc pušu vienošanās (proti, vienojas darba devējs un arodbiedrība vai darbinieku pilnvarotie pārstāvji), vai arī pēc vienas puses uzteikuma, un tikai tad, ja šādas tiesības tika nostiprinātas noslēgtajā darba koplīgumā.

V Ko paredz Darba likuma grozījumi?

2022.gada 1.augustā stājās spēkā plaši DL grozījumi, ar ko mainīti arī darba koplīguma nosacījumi.

Vispirms jāmin grozījums par darbinieku iepazīstināšanu ar noslēgto vai grozīto darba koplīgumu. Ja iepriekš darba devējam bija viens mēnesis, kura laikā viņam bija jāiepazīstina ar koplīgumu, tagad darba devējam ir pienākums iepazīstināt ar koplīgumu pirms tā spēkā stāšanās dienas vai to grozījumu spēkā stāšanās dienās, un ne vēlāk kā tajā dienā, kad tas stājas spēkā. Attiecīgi tagad darba devējs iepazīstina ar koplīgumu, pirms tas tiek noslēgts vai pirms noslēgti (t.i., parakstīti) grozījumi. Tas, iespējams, var apgrūtināt darba koplīguma spēkā stāšanos, jo tad, ja darbinieki iepazīstināti ar koplīguma saturu vienu dienu pirms tā spēkā stāšanās, koplīguma pusēm ir apgrūtinoši operatīvi reaģēt un veikt nepieciešamās izmaiņas.

Tāpat grozīts DL 46.pants, kurā noteikts pārbaudes termiņa ilgums. DL 46.panta 2.daļā paredzēs, ka darba devējam pastāv iespēja vienoties ar darbinieku arodbiedrību, ar kuru noslēgts darba koplīgums, ka pārbaudes termiņš, kas parasti ir trīs mēneši, var būt noteikts arī ilgāk, taču ne vairāk kā seši mēneši. Šajā gadījumā darba devējam sniegta papildu atbalsta iespēja, piemēram, ja darba devējs trīs mēnešu periodā nevar pārliecināties, ka darbinieks ir izturējis pārbaudes laiku, un viņa novērtēšanai nepieciešams papildu laiks.