Darbinieka atlaišana ir dokumentu un darbību kopums, kurā iesaistīts darba devējs, darbinieks, grāmatvedis un citas personas, kas uzņēmumā veic darbinieku atlasi, summu izmaksu, konfliktu risināšanu.

I Kad var atlaist?

Saskaņā ar Darba likumu (DL) darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz:

• pārbaudes laika neizturēšanu;
• darba devēja uzteikumu saskaņā uz DL 101. pantā noteikto;
• izņēmuma gadījumiem.

Darba devējs drīkst uzteikt darba līgumu, tikai pamatojoties uz DL 101. pantā norādītajiem gadījumiem. Lai gan to uzskaitījums ir izsmeļošs, tomēr daļa no tiem ir plaši interpretējami, tāpēc pušu starpā var rasties strīds par konkrēta atlaišanas pamata saturu un interpretāciju. Darba devēja uzteikums saistībā ar personas rasi, ādas krāsu, dzimumu, vecumu, invaliditāti, reliģisko un politisko nostāju, ģimenes stāvokli u.c. personu raksturojošiem apstākļiem nav spēkā.

Savukārt minētie izņēmuma gadījumi saskaņā ar DL 101. panta 5. daļu ir situācijas, kad darba devējs var viena mēneša laikā celt tiesā prasību par darbinieka atlaišanas iemeslu, kas nav minēts DL 101. pantā, ja viņš šo iemeslu uzskata par svarīgu un pastāv apstākļi, kas neļauj turpināt darba attiecības. Kā norādīts Darba likuma komentāros[1], lai pamatoti izbeigtu darba tiesiskās attiecības atbilstoši šai daļai, nedrīkst eksistēt kāds no citiem DL 101. pantā noteiktajiem darba attiecību izbeigšanas pamatiem, tātad jābūt pilnīgi patstāvīgam pamatam un gadījumam. Tiesai jāņem vērā tikumības un taisnprātības apsvērumi, kuri saistīti ar ētikas un morāles normām un sabiedrībā pastāvošām vērtībām, – tās ir nemantiskas vērtības, kuras kādā veidā ietekmē darba devēju. Šādi gadījumi varētu būt, piemēram, darba devēja un darbinieka personiskās attiecības, kas nav saistītas ar darbu.

Jau savā rakstā “Darbinieks atlaists ar pantu – kādas sekas?” aprakstīju darbinieka atlaišanas pamatojumus atbilstoši DL 101. pantam, un tie var būt:

• darbinieka uzvedība;
• darbinieka spējas;
• pamatojums, kas saistīts ar situāciju uzņēmumā.

II Kad nedrīkst atlaist?

Konkrētos laika periodos un/vai situācijās darba devējs nav tiesīgs atlaist darbinieku, proti:

• grūtniecei vai sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, savukārt, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam. Darba līgumu šādā gadījumā var uzteikt, ja piemērojams DL 101. panta 1. daļas 1., 2., 3., 4., 5. vai 10. punkts;
• darbinieka slimības laikā, izņemot ilgstošas slimības gadījumā, kas noteikta DL 101. panta 1. daļas 11. punktā;
• darbinieka atvaļinājumā vai laikā, kad viņš ir attaisnojošā prombūtnē, izņemot, ja darba devējs tiek likvidēts;
• darbiniekam, ja tas saskaņā ar DL 101. panta 1. daļas 11. punktu atgūst darbspēju, vai līdz noteikta invaliditāte, ja darbnespējas iemesls bija nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.

Jāmin arī aizliegums atlaist darbinieku, ja viņš ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus un nav saņemta arodbiedrības piekrišana. Izņēmuma situācijā šādu darbinieku var atlaist, ja konstatēts DL 101. panta 1. daļas 4., 8. vai 10. punktā norādītais. Arodbiedrības klātbūtne ir darbinieka atlaišanas papildu posms, jo pirms uzteikuma jāsaņem tās piekrišana. Ja arodbiedrība nepiekrīt uzteikumam un darba devējs nepiekrīt tās lēmumam, darba devējs var celt prasību tiesā.

III Kā atlaist?

Atlaišanas procedūrai ir vairāki galvenie elementi, kas jāievēro abām pusēm. Pirmkārt, darbiniekam par viņa atlaišanu jāpaziņo rakstveidā:

• iesniedzot atlaišanas paziņojumu darbiniekam rokās pret parakstu, ka viņš ir saņēmis šo paziņojumu un iepazinies ar tā saturu;
• nosūtot paziņojumu ar pasta starpniecību;
• elektroniski nosūtot ar drošu elektronisko parakstu apliecinātu paziņojumu.

DL 112.¹ pantā norādīti termiņi, kad uzskatāms, ka darbiniekam paziņots par atlaišanu. Parasti paziņojumu par atlaišanu sagatavo rīkojuma veidā. Jāņem vērā, ka mutiskam paziņojumam par darbinieka atlaišanu nav juridiska spēka.

Otrkārt, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstiski norādīt darbiniekam par apstākļiem, kas bija uzteikuma pamatā. Tas nozīmē, ka darba devējam ne tikai jānorāda uzteikuma pamatojums, bet arī jāsniedz skaidrojums, kāpēc darbinieku atlaiž.

Konkrētos DL 101. panta 1. daļā paredzētos gadījumos darba devējam pirms darba līguma uzteikuma ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumus, lai izvērtētu viņa rīcību, vainas pakāpi un seku smagumu.

DL neaizliedz darbiniekam iesniegt savus paskaidrojumus arī citos gadījumos, kad tie nav obligāti. Iespējams, šāda proaktīva rīcība var palīdzēt atrisināt situāciju, kas lika darba devējam aizdomāties par uzteikumu un atlaist darbinieku.

Treškārt, jāņem vērā  uzteikuma termiņi, t.i., laiks starp brīdi, kad darbiniekam paziņo par viņa atlaišanu, un brīdi, kad beidzas darba līgums. DL 103. pantā norādīti četri dažādi termiņi atkarībā no atlaišanas iemesla smaguma. Piemēram, ja darbinieks atradies darbā apreibinošo vielu ietekmē, darba līgumu izbeidz uzreiz tajā pašā uzteikuma dienā. Savukārt, ja darbiniekam nav pietiekamu spēju savu darba pienākumu veikšanai, uzteikuma termiņš ir viens mēnesis, kas viņam ir jānostrādā. Ja darba līgumā noteikts cits uzteikuma termiņš, DL paredzētos termiņus var arī neievērot.

IV Kas jāizmaksā?

Darbiniekam pēdējā darba dienā jābūt izmaksātām visām DL noteiktajām naudas summām, proti:

• darba algai;
• kompensācijai par visu neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu periodu;
• atlaišanas pabalstam, ja darbiniekam tas pienākas.

Ja darbinieka atlaišanas dienā nav iespējams izmaksāt visas summas, jo pastāv ārēji apstākļi, kas liedz to darīt, piemēram, grāmatvede konkrētajā dienā vairs nav darbā, visas summas jāizmaksā nākamajā darba dienā. Ja darbinieks nav veicis darbu savā pēdējā darba dienā, visas summas jāizmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad darbinieks pieprasījis aprēķinu. Puses var vienoties arī par citu izmaksas kārtību, piemēram, kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu izmaksāt pa daļām, jo DL tas nav aizliegts.

Atlaišanas pabalsts uzskatāms par vienu no darba samaksas veidiem, uz ko darbiniekam ir tiesības, kad izbeigtas darba attiecības, un tā mērķis ir sniegt darbiniekam finansiālu atbalstu, kamēr viņš ir jauna darba meklējumos. Saskaņā ar DL 112. pantu atlaišanas pabalstu maksā tikai tad, ja darba līgumu uzteic darba devējs vai ja darbinieks uzteic darba līgumu svarīga iemesla dēļ. Ja darba attiecības izbeigtas ar savstarpēju vienošanos, atlaišanas pabalstu nemaksā, jo pretējā gadījumā zūd tā mērķis un nozīme.

Atlaišanas pabalstu darbiniekam izmaksā, ja viņš atlaists, pamatojoties uz DL 101. panta 1. daļas 6., 7., 8., 9., 10. un 11. punktu, proti, ja atlaišana saistīta ar darbinieka spējām, piemēram, uzteikums profesionālu spēju trūkuma, veselības stāvokļa vai ilgstošas darbnespējas dēļ, un situāciju uzņēmumā, piemēram, uzteikums iepriekšējā darbinieka atjaunošanas, darbinieku skaita samazināšanas vai uzņēmuma likvidācijas dēļ.

V Kā noteikt atlaišanas pabalstu?

DL paredzēts, ka atlaišanas pabalsta apmērs atkarīgs no darbinieka stāža, – jo lielāks nodarbināšanas periods, jo lielāks atlaišanas pabalsts. Minimālo atlaišanas pabalstu viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā izmaksā, ja darbinieks nostrādājis mazāk nekā piecus gadus, proti, ja viņu atlaiž, piemēram, pēc pusgada, tam izmaksā pabalstu viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtība noteikta DL 75. pantā.

Atlaišanas pabalsts jāaprēķina par nepārtrauktu nodarbinātības periodu. Ja konkrēto darba attiecību laikā bijuši pārtraukumi, piemēram, ja darba līgums bijis noslēgts uz noteiktu laiku vai ja darbinieks vairākkārt veicis sezonas darbu pie viena darba devēja, atlaišanas pabalsts jāaprēķina par pēdējo nepārtraukto laika periodu.

Atlaišanas pabalstu izmaksā darbinieka atlaišanas dienā vai tad, ja darbinieks nav darbā, – nākamajā dienā pēc tam, kad viņš pieprasījis aprēķinu.