Šajā rakstā analizēsim pirmos piecus Darba likuma (DL) 101.panta 1.daļā norādītos darbinieka atlaišanas pamatus.

I Būtiski pārkāpumi

DL 101.panta 1.daļas 1.punktā paredzēta iespēja uzteikt darba līgumu, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai darba kārtību. Lai piemērotu šo uzteikuma pamatu, darba devējam vienlaikus jākonstatē šādi elementi:

• ir pārkāpts darba līguma vai darba kārtības nosacījums, piemēram, darbinieks ilgstošu laika posmu devies prom no darba vietas par divām stundām agrāk;
• pārkāpums izdarīts bez attaisnojoša iemesla, piemēram, darbinieks devies prom no darba vietas par divām stundām agrāk, nav informējis un nav saskaņojis to ar darba devēju, vēlāk nav paskaidrojis arī iemeslus;
• izdarītais pārkāpums ir būtisks, piemēram, darbinieks devies prom no darba par divām stundām agrāk, nav par to informējis darba devēju, nav apmeklējis nozīmētu tikšanos ar klientu un tādējādi darba devējs ir zaudējis klientu vai nav saņēmis no šī klienta gaidīto peļņu.

Konstatējot visas trīs pārkāpuma sastāvdaļas, darba devējam tomēr katrā situācijā individuāli jāizvērtē, vai tiešām konkrētais darba līguma vai darba kārtības pārkāpums ir būtisks un kādi apstākļi kalpoja konkrētajam pārkāpumam. Darba devējam jāņem vērā darbinieka veiktais darbs, tā kvalitāte, darba ilgums, kā arī viņa personiskās īpašības un raksturojums, jo var būt situācijas, kad darbiniekam neraksturīga rīcība saistīta ar kādiem iekšējiem apstākļiem un dzīves situācijām, pārdzīvojumiem, pēkšņām grūtībām u.tml.

Pirms uzsaka darba līgumu darbinieka uzvedības dēļ, darba devējam ir pienākums pieprasīt no viņa rakstveida paskaidrojumu.

Uzteikuma termiņš būtiska darba līguma vai darba kārtības pārkāpuma gadījumā ir 10 kalendārās dienas, līdz ar to šo 10 dienu termiņā ieskaita arī brīvdienas un svētku dienas. Puses var arī vienoties par īsāku uzteikuma termiņu, jo DL tas nav aizliegts.

II Prettiesiska rīcība

Saskaņā ar DL 101.panta 1.daļas 2.punktu darba līgumu var uzteikt, ja darbinieks, pildot savus darba pienākumus, rīkojies prettiesiski un tā rezultātā zaudējis darba devēja uzticību. Lai uzteiktu līgumu šādā gadījumā, jāizpildās diviem pamatelementiem:

Šis uzteikuma pamatojums piemērojams prettiesiskai darbībai, kas īstenota, veicot darbu. Darbinieka prettiesiska rīcība ārpus darba nevar būt pamats uzteikumam.

Lai konstatētu darba devēja uzticības zaudēšanu, jāņem vērā konkrētā darba devēja attieksme pret darbinieka pārkāpumu. Piemēram, darba devējs var zaudēt uzticību darbiniekam, ja tas izplata trešajai personai darba devēja know-how vai kādu citu svarīgu darba devēja iekšēju informāciju bez viņa piekrišanas un informēšanas, ja šāds nosacījums par komercnoslēpumu jau nav iekļauts darba līgumā. Šāda rīcība var kaitēt darba devējam, tā uzņēmējdarbībai un peļņai. Līdz ar to DL 101.panta 1.daļas 2.punkts var būt piemērojams kā uzteikuma pamatojums, kad darba devēja emocionālā reakcija uz darbinieka prettiesisku rīcību ir tieši uzticības zaudēšana, kas ir viņa iekšējā personiskā izjūta.

Jānorāda, ka atsevišķās situācijās varētu būt iespējams izvēlēties no vairākiem uzteikuma pamatiem vienlaikus. DL noteikts pienākums uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz kādu konkrētu DL normu, līdz ar to darba devējam jāizvērtē katrs gadījums individuāli, ņemot vērā situācijas apstākļus, darbinieka paskaidrojumu un darbinieka personību un nosakot piemērotāko uzteikuma pamatu.

Prettiesiskas rīcības gadījumā darba līgumu izbeidz nekavējoties, t.i., tajā pašā dienā, kad konstatēta šāda rīcība. Jānorāda, ka visiem uzteikuma pamatojumiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Šajā laikaposmā neieskaita darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, atvaļinājumu vai laiku, kad darbinieks nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Ja darba devējs konstatē pārkāpumu jau pēc tam, kad darbinieks to ir izdarījis, bet viņš ir atvaļinājumā, darba devējs drīkst uzteikt darba līgumu tikai pēc darbinieka atgriešanās darbā.

III Rīcība pretēji labiem tikumiem

DL 101.panta 1.daļas 3.punktā noteikts, ka darba līgumu var uzteikt, ja darbinieks, pildot savus darba pienākumus, rīkojies pretēji labiem tikumiem un šāda rīcība nav savienojama ar darba attiecībām. Šis ir, iespējams, viens no neskaidrākajiem un neviennozīmīgākajiem uzteikuma pamatojumiem, kas rada īpaši daudz jautājumu. Lai darba devējs varētu piemērot šo pamatu, ir ne tikai jānorāda konkrēti situācijas apstākļi, bet arī jāizvērtē, vai tiešām darbinieka rīcība bijusi pretēja labiem tikumiem un pēc tās vairs nav iespējams turpināt darba attiecības.

Labu tikumu jēdziens DL nav piepildīts ar saturu. Tā ir ģenerālklauzula, ko ar saturu jāpiepilda tam, kas piemēro šo tiesību normu jeb konkrēto DL pantu. Šis jēdziens iekļauts arī Civillikuma 1415.pantā, kurā noteikts, ka neatļauta vai nepieklājīga darbība, kuras mērķis vērsts pretēji reliģijai, likumiem vai labiem tikumiem, lai apietu likumu, nevar būt tiesiska darījuma priekšmets. Kā norādīts Senāta Civillietu departamenta 2018.gada 20.aprīļa spriedumā lietā SKC-213/2018, mūsdienu tiesu praksē un tiesību zinātnē uzskata, ka labu tikumu jēdzienam ir ne tikai sociāls, bet arī tiesisks saturs, proti, to veido ne vien vispārpieņemtās morāles normas, kas paredz savstarpējās uzvedības noteikumus, ko sabiedrība vai kāda tās daļa atzīst par nepieciešamu ievērot, bet arī tiesiski ētiskie principi un vērtības, kas nostiprinātas pozitīvajās tiesībās, tostarp valstu konstitūcijās.

Darbība, kas vērsta pretēji labiem tikumiem un nav savienojama ar darba attiecību turpināšanu, varētu būt tad, ja darbinieks mēģinājis nozagt kādu darba devējam vai kolēģim piederošu mantu vai arī zinājis, ka darba vietā ir nozagts kāds priekšmets, un apzināti to noklusējis. Tāpat labiem tikumiem pretēja rīcība varētu būt tad, ja darbinieks publiskajā telpā, piemēram, savā sociālo tīklu kontā, raksta negatīvas, pazemojošas lietas par savu darba devēju kā uzņēmumu vai kā personu. Šāda rīcība nav savienojama ar turpmāko darba attiecību turpināšanu un ir pret vispārpieņemtām morāles normām. Lai piemērotu šo uzteikuma pamatojumu, jāizpildās apstāklim, ka darbinieka rīcībā saskatāmas morāles normu un likumu pārkāpums, līdz ar to darba devējs neredz iespēju turpmāk strādāt kopā ar šo darbinieku.

Uzteikuma termiņš, konstatējot darbinieka rīcību pretēji labiem tikumiem, ir 10 kalendārās dienas. Šis termiņš var būt arī īsāks, ja puses par to vienojas.

IV Reibuma stāvoklis

Atbilstoši DL 101.panta 1.daļas 4.punktam darba līgumu var uzteikt, ja darbinieks, pildot darba pienākumus, ir alkohola, narkotisku vai toksisku vielu reibuma stāvoklī.

Lai piemērotu šo uzteikuma pamatu, būtiski konstatēt tieši reibuma stāvokli, nevis to, ka darbinieks ir šo vielu ietekmē. Ja darbinieks iepriekšējā vakarā, piemēram, lietojis alkoholu, no rīta ieradies darbā un tas ir redzams, taču viņš nav alkohola reibumā, tas nevar būt pamats šādam uzteikumam.

Ja novērojams, ka darbinieks ieradies darbā reibumā vai arī apreibinošas vielas lietotas neilgi pirms ierašanās darbā, darba devējam ir pamats piemērot šo uzteikuma pamatojumu. Darba likuma komentāros[1] norādīts, ka DL nenosaka nekādas reibuma pakāpes gradācijas, bet svarīgs ir tikai alkohola reibuma fakts, kuru, kā atzīts juridiskajā literatūrā, iespējams gan konstatēt medicīniskajā pārbaudē, gan fiksēt ar darba devēja sagatavotu aktu. Mediķu atzinuma iegūšana ir vienkāršākais ceļš reibuma stāvokļa pierādīšanai, tomēr darbiniekam ir tiesības atteikties no medicīniskās pārbaudes. Līdz ar to pārbaudi var veikt tikai tad, ja darbinieks no tās nav atteicies.

Noteikt darbinieka reibuma stāvokli ir iespējams, arī neveicot medicīnisko pārbaudi, bet gan novērojot darbinieku. Konstatēt, ka persona ir reibumā, var arī bez speciālām zināšanām, jo par to liecina vairāku pazīmju kopums: darbinieka uzvedība, koordinācijas traucējumi, gaita, runas veids, smaka, acu zīlītes u.tml.

Pirms uzteikuma darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu, kā arī novērtēt, vai darbinieks spēs paskaidrojumu sniegt uzreiz, ņemot vērā viņa stāvokli un tā smagumu. Darba devējam arī jāizvērtē, kādos apstākļos darbinieks atrodas reibumā. Piemēram, ja darba devējs organizējis uzņēmuma korporatīvo pasākumu, kura gaitā darbinieks nolēmis to turpināt līdz rītam un ieradies darbā pēc pāris stundu ilga miega, darba devējam bija jāņem vērā šādas situācijas rašanās iespēja.

V Rupjš darba aizsardzības pārkāpums

DL 101.panta 1.daļas 5.punktā paredzēta iespēja uzteikt darba līgumu, ja darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību. Manuprāt, šāds uzteikuma pamatojums piemērojams arī tad, ja darbinieks, pārkāpjot darba aizsardzības noteikumus, apdraudējis ne tikai citu personu, bet arī savu drošību un veselību.

Darba devējam pirms darba līguma uzteikuma atbilstoši šim pamatam vienlaikus jākonstatē divi elementi:

• darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus;
• darbinieks ar šādu rīcību ir apdraudējis citu personu drošību un veselību.

Tādējādi, ja darbinieks pārkāpis darba drošības noteikumus, bet pārkāpums nav bijis būtisks un nekādi nav apdraudējis citu personu drošību un veselību, darba devējam nav pamata uzteikt darba līgumu.

Spilgtākais piemērs, kad darba devējs var piemērot šo uzteikumu, ir tādās nozarēs kā ražošana, būvniecība, mežsaimniecība u.c., kurās darbinieks strādā ar īpašu aprīkojumu vai darbs notiek paaugstinātu risku ietekmē un darba drošības noteikumu neievērošana var radīt smagas sekas. Piemēram, būvobjektā darbinieks ir uzlicis aizsargķiveri, bet nav to nofiksējis, viņš strādā vairāku stāvu augstumā, un ķivere nokrīt garāmgājējam uz galvas, kā rezultātā persona nokrīt un zaudē samaņu. Ja šādā situācijā aizsargķivere nokristu vienkārši uz zemes un nebūtu apdraudēta neviena persona, DL 101.panta 1.daļas 5.punktā noteikto uzteikuma pamatu nekonstatētu.

Ja darba devējs izlēmis uzteikt darba līgumu ar šādu pamatojumu, izvērtējot pārkāpumu, tā smagumu, darbinieka paskaidrojumu un viņa iepriekš paveikto darbu, tā ilgumu un kopējo raksturojumu, darba līguma uzteikuma termiņš ir 10 kalendārās dienas.